Κρίση σε ευκαιρία

Η απώλεια της θέσης εργασίας είναι μία ψυχοφθόρα εμπειρία για κάθε εργαζόμενο, αλλά παράλληλα και μία δύσκολη «άσκηση» για τις εταιρείες. Οι προκλήσεις για την αντιμετώπιση της δύσκολης αυτής κατάστασης είναι σημαντικές και για τις δύο πλευρές. Ταυτόχρονα, είναι και καθοριστικές για τη συνέχεια της πορείας και των δύο. Οι υπηρεσίες outplacement προσφέρουν λύσεις που μπορούν να διασφαλίσουν μία ομαλή μετάβαση και για τις δύο πλευρές, ανοίγοντας τον δρόμο για τη συνέχιση της επαγγελματικής πορείας.

Στο σημερινό, ταχύτατα εξελισσόμενο οικονομικό και επιχειρηματικό περιβάλλον, με τις συγχωνεύσεις, εξαγορές και ιδιωτικοποιήσεις, τις νέες μορφές οργάνωσης της εργασίας και απασχόλησης, η αστάθεια, οι ραγδαίες μεταβολές και οι απρόβλεπτες τεχνολογικές και οργανωτικές εξελίξεις, «οδηγούν» τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στην ανάγκη να μην εστιάζει μόνο στη βελτίωση του επιπέδου εκπαίδευσης και κατάρτισης, των ικανοτήτων και δεξιοτήτων των εργαζόμενων, αλλά και στην προετοιμασία τους για την αφομοίωση και τη διαχείριση των αλλαγών.

Η απώλεια της εργασίας είναι εκ φύσεως μία τραυματική -συναισθηματικά- εμπειρία για κάθε άνθρωπο που τη βιώνει -ιδιαίτερα για τους εργαζόμενους ηλικίας άνω των 40 ετών-, αφού έχει σημαντικές, αρνητικές επιπτώσεις στον ίδιο, την οικογένειά του, αλλά και τους συνεργάτες του. Εδώ έρχεται να δώσει λύσεις η Συμβουλευτική Επανατοποθέτησης στην Αγορά Εργασίας (outplacement), διαδικασία που ουσιαστικά συνιστά ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα συμβουλευτικής παρέμβασης για την αντιμετώπιση του θέματος της απώλειας θέσεις εργασίας.

Ο ΟΡΙΣΜΟΣ- H Συμβουλευτική Επανατοποθέτησης, γνωστή ως Out-placement, oυσιαστικά βοηθά, ως πρόγραμμα, τους εργαζόμενους να αξιολογήσουν τις δεξιότητές τους και να εντοπίσουν τα δυνατά τους σημεία, ενώ παράλληλα τους εκπαιδεύει ώστε να «προωθηθούν» με τους βέλτιστους τρόπους σε μελλοντικούς εργοδότες. Μερικές φορές είναι γνωστή ως «καθοδήγηση σταδιοδρομίας» και μπορεί να βοηθήσει τους εργαζόμενους όχι απλά να βρουν την επόμενη εργασία τους, αλλά αυτό να συμβεί και πιο γρήγορα και αυτό αφορά μόνο σε ένα μέρος της συνολικής διαδικασίας επανατοποθέτησης.

Οι υπηρεσίες επανατοποθέτησης αναφέρονται στο ευρύ φάσμα πόρων που μπορεί μία εταιρεία να παρέχει στους εργαζομένους της σε περίπτωση απόλυσης ή «υποβιβασμού» των καθηκόντων τους. Για να συμβεί, όμως, αυτό, θα πρέπει οι τελευταίοι να είναι όσο το δυνατόν πιο προετοιμασμένοι για την επόμενη αναζήτηση εργασίας τους. Το outplacement περιλαμβάνει την «προγύμνασή» τους για συνεντεύξεις, τη βελτίωση ή τη σύνταξη του βιογραφικού σημειώματος, διαδικασίες που τους βοηθούν να δικτυωθούν ώστε να βρουν τον επόμενο επαγγελματικό τους ρόλο το συντομότερο δυνατό.

Σύμφωνα με τον ευρύτερο ορισμό του outplacement, περιλαμβάνει τα ακόλουθα δομικά χαρακτηριστικά: Προσωπική καθοδήγηση σταδιοδρομίας, συνοδευτική επιστολή και εργαλεία δημιουργίας βιογραφικού σημειώματος, διαρκή αναθεώρηση, επεξεργασία και σύνταξη αυτού, πρακτική συνέντευξη εργασίας και καθοδήγηση, αξιολόγηση ενδιαφερόντων σταδιοδρομίας και δεξιοτήτων, συγγραφή και βελτιστοποίηση προφίλ κοινωνικών μέσων, παροχή εκπαιδευτικών συγγραμμάτων για θέματα που σχετίζονται με την αναζήτηση εργασίας, όπως η δικτύωση και το personal branding, πρόσβαση σε πληροφορίες σχετικά με τις εταιρείες-στόχους για την υποστήριξη της έρευνας κ.ά. Με άλλα λόγια, το outplacement είναι ένα πρόγραμμα που περιλαμβάνεται σε πακέτο αποχώρησης και συμβάλλει ώστε οι εκάστοτε εργαζόμενοι να αποχωρήσουν ομαλά από μία εταιρεία, αλλά παράλληλα να μεταβούν αρμονικά σε έναν νέο επαγγελματικό ρόλο (μετά την απώλεια της εργασίας τους).

Ως εκ τούτου, παρέχεται χωρίς κόστος σε έναν αποχωρούντα εργαζόμενο. Τα ισχυρά προγράμματα επανατοποθέτησης δίνουν έμφαση στο personal branding και την καθοδήγηση. Οι σύμβουλοι αναζήτησης εργασίας βοηθούν τους ανθρώπους που αναζητούν εργασία να αναπτύξουν μία στρατηγική personal branding για να προβληθούν στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, όπου πλέον αποτελούν έναν ισχυρό σύμμαχο επανατοποθέτησης εργαζομένων στην αγορά εργασίας.

 Οι σύμβουλοι αυτοί καθοδηγούν τους εργαζόμενους έτσι ώστε να βελτιστοποιήσουν τις προσπάθειές τους, ευθυγραμμίζοντάς τους με την τεχνολογία και τις διαδικασίες που χρησιμοποιούν οι σημερινοί διευθυντές προσλήψεων. Άλλωστε, είναι ξεκάθαρο πλέον σήμερα ότι οι υπηρεσίες εκτείνονται πολύ πέρα από τη σύνταξη βιογραφικού σημειώματος και την πρόσβαση σε αγγελίες θέσεων εργασίας.

ΑΞΙΟΛΟΓΩΝΤΑΣ ΤΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ OUTPLACEMENT

Στον κόσμο της διοίκησης των επιχειρήσεων -φυσικά και στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού-, κάθε σύστημα, λειτουργία και εφαρμογή θα πρέπει να αξιολογείται διαρκώς ώστε να επιβεβαιώνεται η αποτελεσματικότητά του ή όχι, ώστε να ακολουθούν οι δέουσες διορθωτικές κινήσεις. Στο πλαίσιο αυτό, τα προγράμματα outplacement μπορούν -και πρέπει- να αξιολογούνται.
Τέσσερις από τους τρόπους με τους οποίους μπορεί να γίνει αυτό επισημαίνει η Λ. Καρυανάκη. Ο πρώτος έχει να κάνει με την αξιολόγηση των αποχωρήσεων. Όπως τονίζει η Manager, People and Culture της People for Business, η εταιρεία μπορεί να παρακολουθεί τον αριθμό των εργαζομένων που αποχωρούν και να αξιολογεί την επιτυχία τους στην εύρεση νέας εργασίας ή επιχειρηματικής ευκαιρίας. Ο δεύτερος τρόπος έχει να κάνει με την παρακολούθηση της επαγγελματικής τους ανάπτυξης.
 «Η εταιρεία μπορεί να παρακολουθεί την πορεία της επαγγελματικής ανάπτυξης των πρώην εργαζομένων που έλαβαν υποστήριξη από το πρόγραμμα outplacement» επισημαίνει.
 Ως τρίτο τρόπο αξιολόγησης, η Λ. Καρυανάκη αναφέρει τις έρευνες ικανοποίησης και συγκεκριμένα την εφαρμογή ερευνών ικανοποίησης στους εργαζόμενους που χρησιμοποίησαν τα προγράμματα outplacement για να αξιολογήσουν την ποιότητα των υπηρεσιών. Τέλος, ο τέταρτος τρόπος είναι η αξιολόγηση του κόστους-οφέλους.

Όπως τονίζει, οι εταιρείες μπορούν να αναλύσουν το κόστος των προγραμμάτων outplacement σε σχέση με τα οφέλη που προσφέρουν, όπως μείωση του χρόνου ανεργίας ή αύξηση της επαγγελματικής επιτυχίας. Για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων outplacement, όπως αναφέρει η Μ. Ζανάκη, οι εταιρείες θα πρέπει να χρησιμοποιούν μεθόδους όπως παρακολούθηση των ρυθμών επανεντάξεως στην αγορά εργασίας, ανατροφοδότηση από τους συμμετέχοντες σχετικά με την αποτελεσματικότητα του φάσματος των υπηρεσιών ανατοποθέτησης που έλαβαν, αντίστοιχη ανατροφοδότηση από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας, και, τέλος, εκτίμηση της συνολικής επίδρασης στην εταιρική φήμη.

 «Με τον τρόπο αυτό, συνδυάζοντας ποσοτικά και ποιοτικά δεδομένα, παρέχεται μία ολοκληρωμένη εικόνα της άμεσης και της μακροπρόθεσμης αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων» καταλήγει.

«Η αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων οutplacement δεν πρέπει να αξιολογείται μόνο με την αποκατάσταση των ατόμων και την εύρεση νέου εργοδότη, όπως θα θεωρούσε κανείς κοινώς» εκτιμά η Α. Αποστολάκη της ManpowerGroup.

 «Η ορθή υποστήριξη κατά τη διάρκεια αυτής της ενδοσκόπησης, η εφαρμοζόμενη μεθοδολογία, η μακροχρόνια εμπειρία και η κατάλληλη ομάδα στελεχών με διάφορες ειδικότητες και εμπεριστατωμένη γνώση της αγοράς εργασίας είναι σε θέση να βοηθήσουν και να καθοδηγήσουν τους συμμετέχοντες προς την καλύτερη για αυτούς δυνατή επιλογή» αναφέρει, επισημαίνοντας παράλληλα πως έχει παρατηρηθεί ότι άτομα που βρίσκονται σε αυτή τη μεταβατική φάση μπορεί να ασχοληθούν με ένα τελείως διαφορετικό αντικείμενο εκτός του εταιρικού περιβάλλοντος, όπως την έναρξη ενός ελεύθερου επαγγέλματος ή τη συνταξιοδότηση.

Από την πλευρά της, η Φ. Ψαροπούλου εστιάζει σε τρεις τρόπους που πρέπει να αξιοποιηθούν, οι οποίοι οφείλουν να λειτουργούν συνδυαστικά και συμπληρωματικά.
Ο πρώτος αφορά στη χρησιμοποίηση ποσοτικών μετρήσεων δεδομένων, όπως η εύρεση νέας εργασίας, η χρονική διάρκεια μέχρι την εύρεση νέας θέσης εργασίας, o αριθμός των συναντήσεων που παρέχονται κ.α. Εξίσου αναγκαία δε, κατά την Supervising Senior Advisor, People Services, Consulting της KPMG στην Ελλάδα, είναι και η αξιοποίηση ποιοτικών μετρήσεων, όπως η ικανοποίηση των συμμετεχόντων σε προγράμματα outplacement, συνδυαστικά με την παρακολούθηση της τοποθέτησης συμμετεχόντων σε εργασία πλήρους ή μερικής απασχόλησης.

Πηγή:hrpro.gr (αποσπάσματα)